مدیریت ، اصول و کاربرد

[ganjineh]

مدیریت ، اصول و کاربرد :
مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر "stoner" می گوید ، فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد .
فلیپو "Flippo" مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است . موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد . مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است . مدیر باید در ظرف زمان و مکان و رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند . صرفه جویانه یعنی این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ، نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد .
علی علاقه بند ، مدیریت را بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدف های معینی بطور موثر و کار آمد فعالیت کنند تعریف می کند . در بیشتر تعاریف مدیریت ، به انسان و کار کردن انسان ها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را کار کردن با افراد و به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی معرفی می کند . صاحب نظر دیگری می گوید ، مدیریت یعنی هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران . عده ای نیز مدیریت را فراهم کردن محیط مناسب برای افراد می دانند .
کار کردهای مدیریت :
فرا گرد مدیریت را غابلاً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .
هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد :
1- برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .
2- سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار .
3- فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار .
4- هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها .
5- کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات صورت می گیرند یا نه .
تعریف مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :
فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند .
فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند . فرهنگ لغات مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی .
کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند :
مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد . که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است .
وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود . اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است و بیانگر جنبه های اختصاصی وظایف مدیریت نمی باشد ، ولی این نکته مهم را روشن می سازد که وظیفه اساسی مدیریت آموزشی کمک به فراهم آوردن زمینه ها و شرایط مناسب کار برای معلمین و دانش آموزان و در نتیجه پیشرفت امور آموزشی است .
بطور کلی مدیریت آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تأمین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدفهای تعلیم و تربیت برسد .
کار کردهای مدیریت آموزشی :
1- نظارت و راهنمایی دبیران یا معلمان .
2- برنامه ریزی ( آموزشی و درسی ) .
3- روابط اجتماعی و فرهنگی در مناسبات انسانی .
4- ایجاد و اسقرار تغییر .
5- ارزشیابی ( مطلق ، نسبتی ، مرحله ای و پایانی ) .
6- اجرایی .
7- میانجی و یاور در حل مشکلات ، بحرانها و تعارضات .
8- حسابرسی و کنترل امور مالی و بودجه و پشتیبانی تدارکاتی .
9- مشاوره و راهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی و روانی دانش آموزان .
10- رشد سازمانی و امور کارکنان .
انواع سبکهای مدیریتی :
مدیریت علمی : فردریک تیلور ، بانی مکتب مدیریت علمی ، با ملاحظاتی درباره کار آیی تولید و محدودیت توانایی جسمی افراد انسانی ، پیشنهادهایی برای اثر بخش سازی سازمانها ارائه داد . منظور از کارآیی ، بالا بردن سطح تولید و بیشینه سازی بازده با کمترین هزینه هاست .
تأثیر برمدیریت آموزشی : بطور کلی ، اگر قرار براین باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی بکار بریم ، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیتهای سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی ، کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم . آنگاه ، در این سطح از روشهای علمی به منظور تعیین ( 1) استانداردهای مطلوب تولید (بازده آموزش و پرورش ) ، ( 2) شیوه های ویژه تولید ( روشهای آموزش و پرورش ) ، ( 3) ملاکهای خاص گزینش ، تربیت ، کارگماری ، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران ) ، و ( 4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی ) استفاده کنیم . بنابراین ، وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده موثر از روشها ، فنون و مواد استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .
مدیریت اداری ( نظریه کلاسیک سازمان ) :
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را کما بیش با بینش و آگاهی توصیف کنند ، هنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعالیت سازمانها و فراگرد مدیریت تأثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است . فایول وظایف مدیریت را مشخص کرد و اصولی بر آن مترتب دانست . پنج کارکرد یا وظیفه مدیریت عبارتند از : 1- برنامه ریزی ، 2- سازمان دهی ، 3 – فرماندهی ، 4- هماهنگی ، 5- نظارت .
به عقیده فایول برنامه ریزی و سازماندهی به منزله تهیه مقدمات برای عملیات سازمانی است . وظایف فرماندهی و هماهنگی به منظور انجام عملیاتی است که در برنامه ریزی و سازماندهی مشخص شده اند . نظارت یا کنترل به منظور سنجش و ارزشیابی عملکرد واقعی با ضوابط و ملاکهای از پیش تعیین شده است .
تأثیر برمدیریت آموزشی : کاربرد نظریه مدیریت اداری جهان شمول بوده است .در نتیجه ، سازمانهای آموزشی نیز در همه کشور ها ، از اصول و قواعد آن عمیقاً اثر پذیرفته اند . جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف ، خط مشی ها ، سلسله ، اختیار ، تمرکز و عدم تمرکز و......... عمدتاً به مفاهیم یا اصول نظریه فوق اشاره دارند . در زمینه مدیریت نیز ، توصیه و تجویز اصول به منظور ادارهی نظام یا مدرسه یا کلاسداری ، تأثیر رهنمودهای تجویزی فایول و پیروانش به خاطر می آورد .

نظریه روابط انسانی :
ماری پارکر فالت را می توان مفسر دوره گذار از نظریه های کلاسیک به نظریه های رفتاری دانست . وی معتقد بود که مسئله ی اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است .
به زعم او ، مدیر باید بکوشد تا درک کند که گروهها چگونه و چرا تشکیل می شوند و چگونه می توان آنها را یگانه کرد تا گروهی بزرگ با هدفی مشترک پدید آید ، به نحوی که هدفهای کلی ، در عین حال ، هدف یکایک اعضای آن باشد .
تاثیر برمدیریت آموزشی : مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار ، مورد توجه قرار گیرد . در پرتو رهنمودهای این نظریه ، آموزش مهارتهای روابط انسانی در سازمانها رایج شد . در نظام آموزش و پرورش به تدریج ، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید .
نظریه بوروکراسی:
اوایل قرن بیستم ، دنیای صنعتی شاهد توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی ، موسسات دولتی و بازرگانی نیز روزبروز بزرگتر و پیچیده تر می شدند . نظام اداری برخاسته از این تحول
و توسعه ، نظامی است که بوروکراسی ( دیوان سالاری ) معروف است . ماکس وبر ، جامعه شناس آلمانی اولین نظریه پردازی است که بوروکراسی را مطالعه کرد و مدل نظری پر ارزشی از خود باقی گذاشت .
به زعم ماکس وبر ، بهترین جلوه گاه این ارزشها ، در سازمان از نوع بوروکراسی است به عبارتی دیگر، بوروکراسی سازمانی است که تجسم کار آیی و عقلانیت بوده ، در عین حال ، بریک اساس قانونی استوار است .
بوروکراسی ، نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده است که با عده ی کثیری ارباب رجوع سر وکار دارد . بوروکراسی را غالبا مترادف با سازمان رسمی می دانند . ماکس وبر پدید آورنده بوروکراسی نوع آرمانی است . این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معینی ، می توان فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را چنان هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود .
وبر برپایه این اعتقاد که منطق و عقلانیت در رفتار انسان بسیار مطلوب است ، بوروکراسی را وسیله ای برای نیل به عقلانیت در امور و فعالیت های سازمان یافته تلقی می کرد . مهم ترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار ( اختیار ) و توصیف سازمانها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر ، برای قدرت چند مبنا تشخیص داد ، از جمله قهر و اجبار و ترغیب ، ولی بیشترین توجه خود را به مسئله اختیار که بر مبنای اطاعت ارادی و داوطلبانه دیگران پدید می آید ، معطوف کرد . در سازمانهای رسمی ، از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش ، روابط رسمی بر اساس اختیار برقرار می شوند . نوع و ماهیت روابط میان معلم – شاگرد ، مدیر – معلم یا به طور کلی ، رئیس – مرئوس را عنصر اختیار مشخص می سازد دیگر نظریه ها در مدیریت که به ذکر نام آنها بسنده می شود شامل :
نظریه رفتاری ، نظریه همکاری ، نظریه تصمیم گیری ، نظریه همسازی می باشد .

آموزش و انواع آن :
آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب می کند یا این مهارت در او بیشتر می شود .
عده ای از مدیران فکر می کنند که تنها وظیفه آنها آماده کردن کلاس درس ، دادن برنامه ، اجرای امتحانات و انجام برخی کارهای اداری است . چنانچه معلمی از نظر دانش و مهارتهای معلمی خود دچار ضعفها و مشکلاتی باشد ، صرفا از او ناراضی می شوند و یا نهایتا او را در اختیار منطقه آموزشی قرار می دهند .
از مسائل قابل توجه این است که باید در آموزش معلمان از نظر نوع ، زمان و مکان آموزش تجدید نظر کرد . مشکل عمده آموزش ضمن خدمت فعلی که خارج از مدرسه ارائه می شود ، عدم توجه به مسائل و مشکلات معلمان و نیازهای دانش آموزان در صحنه عمل و تدریس است . ضمن آن که آموزش های ضمن خدمت ضروری هستند . این که آموزشها فقط به کلیاتی از چند علم یا موضوع بپردازد کافی نیست . آموزش باید نوعا علمی و کاربردی باشد و بصورت کارگاهی اداره شود تا بیشترین فایده را برای معلمان داشته باشد . به همین دلیل آموزشهایی که در حال انجام کار یا در درون مدرسه داده می شود از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار است .
انواع آموزش :
آموزش های قبل از خدمت : این آموزش ها ، معمولا در بیرون از مدارس ، در ادارات آموزش و پرورش مناطق ، استان ویا مرکز داده می شود . در این آموزشها که ممکن است نسبتا بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد ، تخصص های کلی و عمومی مربوط به محیط کار آموزش داده می شود . معمولا ، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به عنوان عضو رسمی سازمان آموزشی مسلم شد ، از او خواسته می شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند . این دوره ها که ممکن است به مدت سه ماه تا یک سال باشد به اهداف کلی سازمان آموزشی و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می پردازد .
2- آموزش بدو ورود یا آشناسازی با محیط ، امکانات ، نیروها و مسائل خاص محیط کار : آموزشهای بدو ورود از دو قسمت اساسی تشکیل می شود . قسمت اول مربوط به آشنا شدن با محیط ، امکانات ، فضا و نیروهای سازمان آموزشی است . بر مدیران آموزشی واجب است که قبل از هر کاری ، معلمان جدید خود را با محیط آموزشی آشنا کنند . معمولا در برخی از جوامع ، مدیران زمانی را برای گردش در محیط و آشنایی با فضا و امکانات اختصاص می دهند . در این گردش ، مدیر فرد تازه وارد را به تمام بخشهای فضای آموزشی برده و توضیحات لازم را درباره هریک از آنها به او می دهد . همچنین به فرد گفته می شود که چگونه می تواند از امکانات برای تدریس در رشته تخصصی خود و کار با دانش آموزان استفاده کند . در نهایت ، این گردش باید نوعی احساس انس ، آشنایی و علاقه مندی به محیط کار به وجود آورد . یک بخش مهم این آشنا سازی معرفی فرد جدیدالورود به سایر معلمان است . این معرفی ، با تکیه بر تواناییها و سوابق تخصصی همکار جدید می تواند زمینه را برای الفت و دوستی و پذیرش او آماده سازد .
اما ، مهم تر از موضوع فوق مسئله معرفی نیروی جدید به دانش آموزان است تجربه نشان می دهد که اگر دانش آموزان یک کلاس در شرایطی مساعد و با نگرشی مثبت ، برای اولین بار با معلم خود روبرو شوند ، روابط آنها صمیمی تر و محکم تر می شود . چنانچه دانش آموزان احساس کنند که آنها در نظر معلم جدید افرادی با احترام وبا شخصیت هستند ، سعی می کنند خود را در خور این احترام و ارزش معرفی کنند . در عین حال ، اگر آنها احساس کنند که معلم آتها فرد با سواد ، انسان و معتبری است ، کوشش خواهند کرد که رفتار خود را با خواسته های معلم منطبق سازند . جنبه دیگر این آشنا سازی ، معرفی وضع عمومی کلاس و خصوصیات افراد مختلف است . معلم باید بداند با چه نوع دانش آموزانی از نظر توان علمی ، اخلاق و انضباط روبروست . باید درباره دانش آموزان خاصی که نیاز به مراقبت یا توجه بیشتری دارند قبلا صحبت شود . نکات مثبت و تواناییهای دانش آموزان به سمع معلم برسد . اطلاع از روش معلم گذشته و به طور کلی مدیریت و مدرسه کمک شایانی به آماده سازی نیرو و بکار گیری مناسب او خواهد کرد . گاهی اوقات دادن اطلاعاتی درباره وضع اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی دانش آموزان و اولیا آنها نیز سبب تسهیل این امر می شود .
3- آموزش ضمن خدمت : هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد بود . تغییرات علم وتکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پر حجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد حداکثر تا پنج سال عمر و کار آمدی دارد .
بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف مهم مدیریت آموزشی است . هر مدیر آموزشی لازم است ضمن انجام فعالیتهای مختلف ، به آموزش نیروی انسانی خود توجه و اهتمام خاص بورزد . آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش است .
در حال حاضر ، آنچه تحت عنوان آموزش ضمن خدمت نامیده می شود ، کلاس و جلساتی خارج از محیط کار است . آموزش ضمن خدمت به مجموعه آموزشهایی گفته می شود که فرد را با دانش و علوم جدید و حل مشکلات شغلی اش توانمند می سازد .

[ganjineh]

سیستم ، انواع و کارکردهای آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی )
تعریف سیستم یا نظام (system):
سیستم عبارت است از منظومه ای از عناصر واجزایی که با هم ارتباط وکنش و واکنش متقابل داشته، کل واحدی را به وجود می آورند .
حد ومرز سیستم(boundary) :
هر سیستمی دارای حد ومرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . می توان گفت که حد ومرز سیستم ، نقاطی است که فراتر از آن ویژگیهای خاص سیستم ، دیگر قابل تشخیص نیستند .ولی حدود سیستمهایی مثل یک گروه اجتماعی یا یک سازمان ، نا محسوس است .
انواع سیستم :
سیستم باز open system)) :
با محیط خود ماده ، انرژی یا اطلاعات مبادله می کند ، یعنی ، با محیط خود کنش و واکنش متقابل دارد . مدرسه یک سیستم باز است .


سیستم بسته closed system)) :
حد ومرز نسبتاً نفوذ ناپذیری با محیط خود دارد یا فقط عناصر بسیار محدودی را میتواند از محیط جذب کند .
هدف سیستم : کنش و واکنش های اجزای سیستم و رابطه متقابل آن با محیط ، حاکی از ناظر بودن آن سیستم به هدف یا مقصودی است . هدف هر سیستمی عبارت از وظیفه یا وظایفی است که آن سیستم در ارتباط با سیستمهای مجاور یا سیستم بزرگتری که جزیی از آن است ، انجام می دهد . بعضی سیستمها ، مثل نظامهای آموزشی ( مدرسه ها ) چند هدف دارند : جامعه پذیری ، فرهنگ پذیری ، پرورش سیاسی ، تربیت نیروی انسانی ماهر ، .........
درونداده ها (inputs) : همه عناصری که وارد سیستم می شوند ( ماده ، انرژی یا اطلاع ) ، دروندادهای آن به شمار می روند . دروندادها ، به نحوی ، برکنش و واکنشهای درونی سیستم اثر می کنند تا سیستم بتواند هدف خود را تحقق هدفهای سیستم به کار می آیند ، مثلا ، انواع مواد و انرژی و اطلاعات ( به شکل تجهیزات و تسهیلات فیزیکی ، منابع مالی ، نیروی انسانی و منابع دانش و اطلاعات ) از سوی جامعه ، مردم یا نهادهای اجتماعی در اختیار مدرسه ها قرار می گیرند تا با کاربرد آنها هدفهای آموزش و پرورش تحقق پیدا کنند .
فراگرد تبدیل یا دگرگون سازی ( عملیات ) : هر سیستمی دروندادها را در جریان فعالیتها یا عملیات خود دگرگون می سازد . مغز ما داده های حسی و اطلاعات دریافتی را به صورت الگوهای فکری در می آورد ، کارخانه با استفاده از دروندادها محصولی تولید می کند ، مدرسه کودکان را پرورش می دهد ، در هر سیستم ، کار و فعالیتی صورت می گیرد و نه تنها دروندادها دگرگونی پیدا می کنند ، بلکه ضمن آن بر ارزش و سودمندی آنها افزوده می شود .
بروندادها ( out puts ) : چیزهایی که سیستم به محیط یا سیستمهای مجاور خود ، تحویل می دهد ، بروندادها نامیده می شود . به عبارت دیگر ؛ آنچه یک سیستم با هدف قبلی ( طبق انتظار ) یا اتفاقی ( غیر منتظره ) تولید می کند ، برونداد آن است . برونداد سیستم ، به نحوی ، تغییر شکل یافته درونداد آن است . کارخانه ، مواد خام و دستورالعملهای دریافتی را به صورت محصول در می آورد و مدرسه با استفاده از دروندادها ، دانش آموزان را در جریان آموزش و پرورش تغییر می دهد و .......... سیستمها در جوار بروندادهای اصلی ، بروندادهایی به صورت ضایعات و مازاد تولید می کنند که ممکن است در محیط و سیستمهای همجوار جذب نشوند . به طور خلاصه ، عناصری که به سیستم وارد می شوند ، درونداد ، فعالیتها و عملیات تغییر و تبدیل درونی سیستم ، فراگرد(process ) یا میانداد(through put )و عناصری که آن را ترک می کنند ، برونداد نامیده می شوند .

چرخه فعالیتها : الگوی فعالیتهای سیستم ، چرخشی است ؛ به این معنا که بروندادهای سیستم به محیط ، زمینه ادامه فعالیت سیستم را میسر می سازند . در مورد مدارس ، می توان گفت که جامعه ، منابع مورد نیاز مالی ، مادی و انسانی را برای فعالیت آنها فراهم می کند ، مدارس با استفاده از آنها به کار آموزش و پرورش می پردازند و همه ساله تعدادی افراد تحصیل کرده و تعلیم یافته به جامعه تحویل می دهند ، در صورت مقبول افتادن تحصیل کردگان در جامعه ، امکان ادامه فعالیتهای مدارس فراهم می گردد .
چرخه فعالیتهای سیستمهای اجتماعی برای تشخیص حد و مرز و هویت آنها بسیار اهمیت دارد . در سیستمهای فیزیکی ، ساختار یا پیوند اجزای آنها مستقیماً قابل رویت است ؛ مثلاً بدن انسان وقتی چنین سیستمهایی از کار می افتند ؛ ساختار آنها باقی می ماند ؛ مثلاً در مورد انسان جسد باقی می ماند که قابل مطالعه است و از این طریق می توان دلیل فروپاشی سیستم یا مرگ آن را پیدا کرد ولی وقتی که سازمان یا مدرسه ای از کار باز می ماند ، فعالیتهایی که بدانها هویت می داد، متوقف می شوند و چرخه فعالیتها گسسته می شود . در واقع ، در سیستمهای اجتماعی ، نظیر سازمانها ، مفهوم ساختار نه یک مفهوم ایستا ، بلکه مفهومی پویاست ( کاتزوکان ، 1978 ) . از این رو ، برای تشخیص حد و مرز این قبیل سیستمها ، باید زنجیره فعالیتها و رویدادها ، از مرحله درونداد ، تبدیل و دگرگونی ، برونداد ، تأثیر گذاری بر محیط تا مرحله شروع مجدد چرخه فعالیتها ، تحت مشاهده و بازنگری قرار می گیرد . حد و مرز یک مدرسه تا جایی است که دامنه تأثیر نتایج کار مدرسه بدان منتهی می شود و متقابلاً مدرسه برای ادامه کار از عوامل و نیروهای واقع شده در آن دامنه ، تأثیر می پذیرد .
خرده سیستم ( sub system) و فراسیستم (supra system) :
سیستمها از لحاظ پیچیدگی ، بسته به شمار و گوناگونی اجزا و عناصر درونی و گروه بندی های میان آنها ، بسیار متفاوتند . در هر سیستمی اجزای درونی به صورت گروه بندیهای کوچک تری در آمده ، وظایفی در ارتباط با هدف کل سیستم انجام می دهند . این گروه بندی های کوچک ، در هر سیستم خرده سیستم نامیده می شوند . از این رو می توان گفت خرده سیستم ، سیستمی است که داخل سیستم بزرگتری قرار گرفته است . در اینصورت ، سیستم بزرگتر ، فراسیستم نامیده می شود .
در واقع می توان گفت که کاربرد اصطلاحات خرده سیستم و فراسیستم ، نسبی است ، مثلاً اگر مدرسه را سیستم فرض کنیم ، در این صورت هر کلاس یک خرده سیستم و نظام آموزشی ، به طور کلی ، فراسیستم قلمداد می شوند یا اگر کلاس را سیستم فرض کنیم ، دانش آموزان ، خرده سیستمها و مدرسه ، فرا سیستم تلقی خواهند شد .
آنتروپی( entropy) :
همه سیستمها ، صرف نظر از ماهیت ، اندازه یا نوع آنها ، به مرور، زمان میل به بی نظمی ، فروپاشی ، رکود و بی حرکتی ، کهولت و مرگ دارند . بنا به تعریف ، معنای سیستم ، تلویحاً نظم ، هستی و فعالیت است . ولی همه سیستمها صرف نظر از اینکه زنده ، ماشینی یا مفهومی باشند . در معرض استعمال ، فرسودگی ، نارساکاری و زوال قرار دارند .
چرخه فعالیت و تقویت تدوام آن ، نقش مهمی در معکوس یا متوقف کردن آنتروپی ایفا می کنند . تمام اقدامات و تمهیداتی که برای خنثی کردن آنتروپی صورت می گیرد به نگانتروپی یا آنتروپی منفی تعبیر می شود .
در نظامهای آموزشی ، هر اقدامی در جهت باز آموزی مدیران و معلمان ، استفاده از روشها وتکنولوژی نوین آموزشی ، بهبود شرایط زندگی و کاری کارکنان ، مشاهده و راهنمایی دانش آموزان ، تجهیز و بازسازی امکانات فیزیکی و ...... گامهایی در جهت خنثی کردن نیروهای بازدارنده و زوال برنده ی آنتروپی محسوب می شوند .
سازمان مدرسه یک سیستم اجتماعی :
در این مبحث هدف مطالعه کلاس درس می باشد . و می توان آن را یک سیستم اجتماعی فرض کرد ، در مواردی دیگر ، مدرسه یا منطقه آموزش وپرورش را می توان به عنوان سیستم اجتماعی در نظر گرفت .
مدرسه ، یک سیستم تعامل اجتماعی است ؛ یک کل سازمان یافته است مرکب از افراد انسانی در کنش و واکنش متقابل که از طریق روابط ارگانیک و پیچیده ، با یکدیگر پیوند یافته اند .
مدرسه به عنوان سیستم اجتماعی ، با ویژگیهای نظیر وابستگی متقابل اجزا ، جمعیت مشخص و تعریف شده ، تمایز آشکار با محیط ، شبکه پیچیده روابط اجتماعی درونی ، و جو و فرهنگ بی همتا ، از سایر سیستمهای اجتماعی متمایز می شود . در تحلیل مدرسه به عنوان یک سیستم اجتماعی ، مثل همه سازمانهای رسمی ، باید وجه برنامه ریزی شده رسمی و وجه برنامه ریزی نشده غیر رسمی آن را ، همزمان مورد توجه قرار داد ( شکل 1) سازمان مدرسه را به عنوان سیستم اجتماعی تصویر می کند .
در صورتیکه نظام آموزش و پرورش رسمی به عنوان سیستمی اجتماعی در نظر بگیریم ، می توان آن را با استفاده از مفاهیم سه گانه درونداد – فراگرد – بروندادها ، مطابق (شکل 2) تصویر کرد . نظام آموزش وپرورش ، برای انجام دادن مأموریت رسمی خود ( تحقق هدفهای آموزش و پرورش رسمی در جامعه ) ، منابع مورد نیاز خود را به صورت دروندادها ( دانش و معرفت موجود در جامعه ، ارزشهای معتبر و مورد اعتقاد ، هدفهای مطلوب ، منابع مالی و مادی ) از جامعه می گیرد ، سپس ، از طریق فراگرد های پیچیده ای که مستلزم استفاده از ساختار سازمانی ، افراد انسانی و تکنولوژی ، و ایفای وظایف معینی است ، دانش آموزان را تحت آموزش و پرورش قرار می دهد ، و سر انجام نتیجه کار ( بروندادهای ) خود را به صورت افرادی که از جهات مختلف تغییر یافته و صلاحیت و شایستگی پیدا کرده اند ، به جامعه تحویل می دهد .
سازمان ، انواع و کارکردهای آن ( نظریه های سازمان مدیریت ) :
تعریف سازمان : مفهوم سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی ، تعاریف گوناگونی دارد . در این جا به کمک عناصر و ویژگی های مشترکی که سازمانها دارند ، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد . عناصر و ویژگیهای مشترک سازمانها به شرح زیر است :
1- سازمانها هدف دارند ، یعنی برای دست یابی به هدفها و مقاصد معینی بوجود آمده اند
2- سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل می شوند .
3- فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد .
4- سازمانها ، فعایتهای خود را از طریق تفکیک وظایف ، از روی برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می دهند .
5- سازمانها ، واحدهای یکپارچه و یگانه ای از فعالیتهای منظم و ساختمند هستند و کار و فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی ، هماهنگ و هدایت می کنند .
بر مبنای ویژگی های فوق تعریف زیر را می پذیریم :
تعریف سازمان عبارت است از : هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، برای تحقق اهداف یا منظور مشترکی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند . واژه سازمان تعاریف متعددی دارد که بعضی از آنها عبارتند از :
1- سازمان وسیله ترکیب منابع مادی و انسانی را باری تولید و توزیع کالاها و خدمات است .
2- از دیدگاه جامعه شناسی سازمان مجموعه ای مرکب از اجزایی است که هر کدام به سود بقیه عهده دار کار معینی هستند .
3- سازمان یک رشته روابط منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف متعددی را انجام می دهند و برای رسیدن به هدفهای مشترکی فعالیت می کنند ، برقرار می باشد .
مشخصه اصلی سازمان ، دامنه فعالیت و الگوی روابط انسانی آن است که به واسطه آن ، هدفهای سازمانی تحقق می یابند . این الگو ، دو وجه رسمی و غیر
رسمی دارد . وجه رسمی سازمان ، الگوی روابطی را معرفی می کند که پیشاپیش و عمداً ساخته و پرداخته شده است تا رفتار افرادی که به ایفای وظایف سازمان می پردازند به موجب آن تنظیم شود . وجه غیر رسمی آن به الگوی روابطی اشاره می کند که ضمن روابط رسمی ، میان کارکنان سازمان بوجود می آید . وجوه رسمی و غیر رسمی ، در هر سازمانی وجود دارند و تواماً سازمان را بوجود می آورند .
انواع سازمانها :
1- سازمانهای رسمی : سازمان رسمی از اجتماع عده ای از افراد با وظایف ، مسئولیت ها و اختیارات معین تشکیل می شود که با رعایت روابط سلسله مراتبی ( خطوط فرماندهی ) برای تامین هدفهای معینی با یکدیگر همکاری می کنند . در سازمان رسمی ، هدف ، نوع وظایف ، روابط ، اختیارات و مسئولیت های هر شغل با صراحت تعریف و بصورت مدون ، برای اجرا به کارکنان ابلاغ می شود .
سازمانهای رسمی با وجود برخورداری از ویژگیهای مشترک ، دارای تفاوت های چشم گیری هستند . از اینرو ، در مطالعات سازمانی ، به منظور همسنجی سازمانها ، آنها را طبقه بندی می کنند . بر مبنای ویژگیهای گوناگون سازمانها ، انواع طبقه بندی امکان پذیر است : حسب اندازه ( کوچک یا بزرگ ) ، نوع مالکیت ( خصوصی یا دولتی ) ، ملاک عضویت ( داوطلبانه ، استخدامی ، یا اجباری ) و اهداف و وظایف اجتماعی ( آموزشی ، دینی ، سیاسی یا اقتصادی ) . در قلمرو امور اقتصادی ، سازمانها غالباً به تولیدی و خدماتی تقسیم می شوند . در مقابل طبقه بندی های فوق که بر تفاوتهای آشکار میان سازمانها تأکید می کنند ، طبقه بندی های دیگری وجود دارند که با ملاکهای ذهنی و تحلیلی شکل گرفته اند . به عنوان نمونه ، ( بلا واسکات ) در تحلیل سازمانهای رسمی ، با این ملاک چه کسی ، در درجه اول ، از وجود سازمان فایده و بهره می برد ، چهار نوع سازمان را تشخیص می دهند :
الف- سازمانهای مشترک المنافع که در اصل به عموم اعضای خود نفع می رسانند مثلاً اتحادیه ها ، باشگاهها ، احزاب سیاسی ، انجمن های حرفه ای ، و تعاونی ها .
ب- سازمانهای تجاری دکه در اصل به مالکان و مدیران خود بهره می رسانند نظیر کارخانه های صنعتی ، فروشگاهها ، بانکها و هتل ها .
ج- سازمانهای خدماتی که در درجه نخست به مراجعان خود نفع می رسانند مثلاً بیمارستانهای خصوصی ، مدارس خصوصی ، و بنگاههای مددکاری اجتماعی .
د- سازمانهای رفا عمومی که عموم مردم را بهره مند می سازند نظیر وزارت دفاع ، مدارس دولتی ، سازمان پلیس ، سازمان آتش نشانی و سازمانهای تحقیقاتی
این طبقه بندی های به منظور مطالعه مسایل و مشکلات ویژه انواع سازمانها ، تشخیص شیوه مدیریت ، نوع عملکردها و فعالیتهای آنها سودمندند .
2- سازمانهای غیر رسمی : شبکه روابط شخصی و اجتماعی است که برخلاف سازمان رسمی بنا بر نقشه معین به هدف قبلی به وجود نمی آید ، بلکه ضمن برقراری روابط دوستانه افرادسازمان رسمی با یکدیگر ، خود بخود شکل می گیرد . مانند روابط بین افراد یک اداره که پس از پایان ساعت کار دور هم جمع شده و بدون در نظر گرفتن روابط رسمی ( رئیس و مرئوس بودن ) به فعالیتهایی مانند ، شطرنج یا فوتبال می پردازند .
سازمان غیر رسمی در نتیجه روابط اجتماعی بین افراد جامعه بوجود می آید و تشکیل این گونه روابط ، تابع هیچگونه ضابطه ای نیست و با وجود اینکه سازمان غیر رسمی روی نمودار سازمان رسمی مشخص نمی شود ولی در واقع به عنوان یک شبکه روابط اجتماعی و شخصی در درون سازمان رسمی وجود دارد . لازم است چگونگی روابط این دو سازمان توسط مدیریت درج شود و مورد توجه قرار گیرد . ضمناً بر اساس تحقیقات دانشمندان ، روابط غیر رسمی کارکنان در سازمان گسترده تر بوده و اثر آن برهدفهای سازمان بیشتر است ( نمودار 1)
منابع و مآخذ :
- مدیریت ، مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :
1- رهبری و مدیریت آموزشی / محمد میر کمالی . -] ویرایش 2[ . – تهران : یسطرون ، 1378 . فصل اول .
2- مدیریت عمومی / تألیف علی علاقه بند .- تهران : نشر روان ، 1375 . فصل اول .
3- مدیریت آموزشی و آموزشگاهی / تألیف : محمد بهرنگی . – بهار 1373 . بخش دوم ص 46 .
- انواع سبکهای مدیریتی :
1- مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی / تألیف علی علاقه بند ] ویرایش 4[ . – تهران : نشر روان ، 1381 . بخش دوم - فصل ششم – نظریه های سازمان مدیریت .
- آموزش و انواع آن :
1- رهبری و مدیریت آموزشی / محمد میر کمالی .- ] ویرایش 2[ . – تهران : یسطرون ، 1378 . فصل سوم – 4 – آموزش و آماده سازی نیروی انسانی .
- سیستم ، انواع و کارکردها :
1- مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی / تألیف : علی علاقه بند ] ویرایش 4[ .- تهران : نشر روان ، 1381 . بخش سوم – فصل هشتم – نظریه سیستمها
2- تحلیل سیستمی در مدیریت آموزشی / محمد حسین رئوفی . – مشهد : یادمان ، 1378 . فصل اول ص 30
- سازمان ، انواع و کارکردهای آن :
1-مدیریت عمومی / تألیف: علی علاقه بند . – تهران : نشر روان ، 1375 . فصل اول – سازمان مدیریت .
2- سازمان و مدیریت / تألیف : بهاءالدین برهانی . – تهران : شرکت چاپ و نشر کتابهای درسی ایران ، 1381 . بخش اول – فصل اول – مفاهیم و سیر تکوینی دانش مدیریت .