عوامل اصلي موفقيت در ايجاد سيستم مديريت دانش
:زهرا
چکیده
درفضاي كاري امروز، فشارهاي ناشي از رقابت بيش از پيش احساس ميشود. سازمانها بايد از هر رقابتي جهت به دست آوردن موقعيت و يا حفظ آن استفاده كنند.و در دوره اي كه اقتصاد در آن رو به كوچك شدن است هميشه اين نياز احساسميشود كه با كمترين امكانات بيشترين كارها را انجام داد.
اخيرابسياري از سازمان ها به منظور ايجاد دانش جديد به سمت به كارگيري سيستمهاي مديريت دانش نظير شيرپوينت تمايل پيدا نموده اند. برخي متخصصين بر اينباورند كه شايد دانش، تنها نتيجه پايدار اين رقابت باشد. با كمك دانشتصميمات بهتري اتخاذ ميگردد تيم هاي كارآمدتري شكل ميگيرند و براي يادگيريالزام بوجود مي آيد. هرچند كه ريسك بالاي عدم موفقيت ما را ترقيب ميكند تابه جستجوي دلايل آن بپردازيم و سپس عوامل اصلي كه در اجراي موفق نقش داشتهاند را مشخص كنيم.
كمكبه پژوهشگران مشكل است به ويژه هنگامي كه در حال جستجو عوامل اصلي موفقيت(CSF) هستيم. همچنين درمطالعه پروژه هاي مديريت دانش ، از ميان بيست وچهار شركت، پژوهشگران دريافتند كه پروژههاي موفق شاخص هاي مشابهي داشتهاند. همچنين اين مطالعه نشان داد كه پروژه هاي ناموفق و يا پروژه هايي كههنوز به موفقيت دست نيافته اند، يا تعداد كمي از اين شاخص ها را دارند ويا اصلا هيچ كدام را ندارند. اين يافته ها ضريب اطميناني بالا از شاخصهايي كه در اينجا گردآوري شده اند نشان ميدهد. اين شاخص ها بر اساسفراواني آنها در مقالات، روزنامه ها، مطالعات موردي و تجربي در ارائهراهكارهاي شير پوينتي انتخاب گرديده اند.
آوري اطلاعات كافي
زمانيكه از بيشتر افراد فني و يا حرفه اي سوال ميشود كه فنآوري اطلاعات (IT) بهچه معني است، احتمالا جوابي كه به شما ميدهند تنها شامل كلمه فن آوريميشود و به نوعي عنصر اطلاعات ناديده گرفته ميشود و يا اينكه مغلوب فنآوري ميشود. درست است كه فن آوري عنصر مهمي است ولي به طور كلي عامل اصليموفقيت نيست. در بعضي از اولين تلاش هاي سيستمهاي مديريت دانش اين مسئلهكه فن آوري تنها عامل اصلي نيست، به درستي آموزش داده نشد و در حال حاضردر همه جا اينگونه تبليغات شده كه اجراي سيستم مديريت دانش اجبارا شاملافراد و فرآيندهاست.
سيستممديريت دانش تلاشي بين رشته اي است كه بستگي به آموزش سازماني، عادت هايمشترك و تغيير در فرهنگ ها دارد. و به عبارت ديگر اين فقط IT نيست. بر طبقگفته هاي شركت مشاوره اي مديريت دانش در شهر نيويورك ،" بزرگترين تصور غلطكه رهبران IT در ذهن ها ايجاد ميكنند اين است كه مديريت دانش در مورد فنآوري است."
در برخي منابع اين چنين بيان شده است كه فرهنگ همكاري سالم به عنوان مشوقيجهت اشتراك دانش ميتواند مهم ترين عامل موفقيت باشد. متاسفانه تغيير فرهنگيكي از مشكل ترين اقداماتي است كه مي توان صورت داد. اين روشن ميكند كهچرا بيشتر تلاش هاي مديريت دانش شكست ميخورد. البته موانع زيادي وجود داردبراي درك اينكه چرا افراد علاقه اي به اشترك دانش ندارند. اين موانع شاملنبود اعتماد، نبود درك يا احتكار دانش ميباشد.در كنار اين موانع مقاومتهايي در مقابل هر گونه تغيير وجود دارد. به طور كلي شركت ها به صورت فردي،تيمي و سازماني بايد باور داشته باشند كه اشتراك دانش يك روش معمول و سالمجهت معامله است.
داشتن يك فرهنگ سازگار و هماهنگ انتخابي نيست: يا مديريت دانش با فرهنگسازماني شان سازگار است و يا اينكه سازمان بايد براي تغيير آماده شود. اگرفرهنگ با مديريت دانش سازگار نباشد تكنولوژي، دانش و يا مديريت خوب يكپروژه باعث موفقيت سازمان نميشود." داشتن فرهنگ صحيح ميتواند به شما كمككند . اگر كارمندان واقعا باورداشته باشند كه اشتراك دانش براي سازمانحياتي است از هر تكنولوژي و شيوه اي براي اشتراك دانش و يادگيري استفادهخواهند كرد.
شالوده
علاوهبر فرهنگ، عناصر مهم ديگري هستند كه در بنيان يا شالوده مديريت دانش نقشدارند. اين شالوده شامل ايجاد قوانين و تيم هايي است كه به ايجاد يك محيطيادگيري كمك كنند.
مديريتبايد سياست ها، روش كار و رهنمودهاي موثري براي سازمان تعريف كند. اهميتاين ساختار كه معمولا نظارت ناميده ميشود، قابل درك نيست. بدون نظارت باغدانش دچار قحطي شده و يا تبديل به جنگل ميشود و يا با علف هرز پوشيدهميگردد. حتي بعضي سازمان ها يك نقش اجرايي جديد براي نظارت تعريف كرده اندكه يك مامور ارشد دانش در سازمان آن را اجرا كند.
با انگیزه
با وجود اينكه مشوقات انگيزشي به تنهايي موفقيت را تضمين نميكنند، جهتتبديل شدن به يك سازمان با روحيه يادگيري ضروري هستند. پاداش دادن بهكارمندان باعث تقويت رفتارهاي مثبت مي شود كه خود يك اصل در تغيير فرهنگاشتراك سازماني هستند. پيشنهاداتي وجود دارد شامل تغيير از سمت پاداش بهعملكردهاي فردي به سمت پاداش هاي تيمي و گروهي.
هدف كلي ايجاد يك احساس كار و هدف مشترك است كه حس همكاري را بر مي انگيزدو كار تيمي را تشويق مي كند. اين امور بايد با كار يا بازبيني عملكردپروژه و همچنين ارزيابي سالانه همراه باشد. به خاطر داشته باشيد كه ضرورتيوجود ندارد كه تمام پاداش ها به صورت مالي باشد. تشخيص كار افراد ، دادنانگيزه و اميد و هم چنين در گير شدن در كار مي توانند به عنوان مشوقاتانگيزشي عمل كنند.
آموزشنيز يك عامل مهم موفقيت در گسترش سيستم مديريت دانش است. در حقيقت در يكمطالعه اي كه اخيرا انجام شده، نشان داده شده كه آموزش كاركنان قوي ترينرابطه را با كاربرد موفق مديريت دانش دارد. آموزش تضمين ميكند كه كاركنانيك سيستم نرم افزاري جديد و عملكرد آن را درك ميكنند.
اگرچهاز سازگاري به تنهايي به عنوان يك عامل اصلي موفقيت در اين مقاله نام بردهنشده اما اين روشن است كه سازگاري كاربر در رسيدن به موفقيت ضروري است وآموزش كاربر به منظور سازگاري و جلوگيري از مقاومت راه اصلي هست . اين امرتنها رفتن به سر كلاس نيست بلكه اكثر اوقات اين فقط دادن ايده به سازماناست. اين ايده و نقطه نظر ميتواند از طريق يك سمينار، بولتن و يا خبر باشدتا كارمندان و مديران با مديريت دانش آشنا شوند.
دسترس بودن
باوجود اينكه كه هدف مديريت دانش داشتن سازمان هايي كارآمدتر و هوشمندتر است، اين امر در عرض يك شب محقق نميگردد. مديريت دانش سرمايه گذاري برايآينده سازمان است و نيازمند سرمايه، زمان و تلاش است.
به منظور آموزش،مهندسي مجدد قوانين مديريت دانش و ايجاد فعاليت هاي اشتراك دانش، زماننياز است. سرمايه جهت خريد سخت افزار، نرم افزار و سرويس هاي جديد برايسيستم مديريت دانش جديد ضروري است . تلاش نيز جهت تغيير فرهنگ و متقاعدنمودن كارمندان از ارزش اشتراك دانش لازم است. دسترسي به منابع انساني يكمشكل معمول با كارمنداني است كه احساس ميكنند وظايف سنگيني دارند. همچنيناز تلاش هاي مديريت دانشي كه به درون سازماني وارد شده با اعتقاد به اينكهكارمندان وقتي براي آن ندارند، هيچ نتيجه مثبتي گرفته نميشود.
در نتيجه براي رسيدنبه موفقيت، برنامه ريزي چشم انداز و همچنين از سرگيري تلاش هاي مديريتدانش با توجه به ترتيب زماني وقايع و خروجي هاي واقع گرايانه، ضروريهستند.
دیدن ادامه مطلب به
[External Link Removed for Guests]